Human Vitality staat paraat bij de verplichtingen in geval van ziekte
Werkgevers en zieke medewerkers zijn in de eerste 2 ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Wanneer een medewerker niet in staat is om te werken omdat hij ziek is, moet hij zich ziek melden. Zowel voor de werkgever als de medewerker gelden er dan bepaalde verplichtingen. De medewerker moet er alles aan doen om weer aan het werk te kunnen, daarvoor worden afspraken gemaakt en vastgelegd door de werkgever of de externe case manager van Human Vitality. De werkgever moet het loon doorbetalen. Ook de werkgever moet zich aantoonbaar inspannen om ervoor te zorgen dat de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk kan.
Wanneer een medewerker ziek wordt, dan zijn de eerste maanden van ziekte bepalend voor de uiteindelijke duur. Hoe langer iemand ziek thuis zit, hoe groter de kans dat hij uiteindelijk in de situatie terechtkomt, dat er een arbeidsongeschiktheidsuitkering moet worden aangevraagd. Wanneer de medewerker en de werkgever of de externe case manager van Human Vitality snel na de ziekmelding met elkaar contact hebben over de aard van de ziekte en de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan, werkt dat bijna per definitie positief. Daarom zijn de regels rond re-integratie vooral gericht op de samenwerking tussen werkgever en de zieke medewerker, die samen verantwoordelijk zijn voor een snelle terugkeer naar het werk. Het is daarom van belang dat de werkgever (of de externe case manager van Human Vitality namens de werkgever) het structurele contact met de medewerker aantoonbaar waarmaakt.
Re-integratie
Tijdens de eerste 2 ziektejaren staat terugkeer naar werk voorop. Dit kan betekenen dat de zieke medewerker: tijdelijk minder uren gaat werken; aangepaste werk gaat doen; ander werk gaat doen bij een andere werkgever.
Probleemanalyse
De werkgever moet de medewerker binnen een week ziek melden bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Wanneer de medewerker zes weken ziek is, geeft de bedrijfsarts haar oordeel over het ziektegeval en een advies over het bevorderen van het herstel en werkhervatting van de medewerker. Dit advies ontvangen werkgever en medewerker. Vervolgens maakt de werkgever (of de externe case manager van Human Vitality namens de werkgever) samen met medewerker in de achtste week een plan van aanpak.
Plan van aanpak
Het plan van aanpak is gericht op een structurele hervatting van de werkzaamheden. In het plan wordt beschreven op welke wijze dit wordt ingevuld en binnen welk tijdsbestek. Het plan van aanpak dient met regelmaat te worden geëvalueerd waardoor de werkgever (of de externe case manager van Human Vitality namens de werkgever) het verplichte structurele contact met de medewerker aantoonbaar waarmaakt.
Na 42 weken
Voor een optimale oplossing moet de werkgever regelmatig contact houden met de zieke medewerker. Na 42 weken meldt de werkgever het verzuim aan UWV. Na één jaar ziekte is er een verplicht evaluatiemoment tussen werkgever en medewerker.
21 maanden
Nadat de medewerker 21 maanden ziek is, dient de medewerker een arbeidsongeschiktheidsuitkering aan te vragen bij het UWV. Bij deze aanvraag hoort een re-integratieverslag. Dit verslag bestaat uit drie delen:Het eerste deel komt van de hand van de chef/werkgever. Hierin wordt in overleg beschreven welke activiteiten zijn ondernomen om snelle terugkeer naar het werk mogelijk te maken.Het tweede deel wordt gemaakt door de bedrijfsarts en gaat in op de medische aspecten.Het derde deel bestaat uit de eigen kijk van de medewerker op de re-integratieactiviteiten.
Uitzonderingssituaties
Het plan van aanpak is niet nodig als vrijwel meteen duidelijk is dat voor de terugkeer naar werk niets kan worden gedaan.Wanneer het gaat om een tijdelijk contract dat afloopt in de ziekteperiode, dan stellen medewerker en werkgever bij einde dienstverband samen een re-integratieverslag op. UWV beoordeelt dan of werkgever en medewerker genoeg hebben gedaan om een uitkering te voorkomen. Is dat niet het geval, dan kan UWV een sanctie opleggen: ziekengeld verhalen op de werkgever of een lagere uitkering voor de medewerker. Ook bekijkt UWV of de medewerker recht heeft op een ziektewetuitkering.
Verzuimbegeleiding: stappenplan
In de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar van de Rijksoverheid staat nauwkeurig omschreven wat werkgever en medewerkers in de eerste 2 ziektejaren moeten doen. Voor medewerkers heeft het UWV een stappenplan ziekteverzuim uitgewerkt.
Stimuleringsmaatregelen
De overheid heeft een aantal stimuleringsmaatregelen genomen waardoor zieke medewerkers kunnen blijven werken. Zoals een subsidie voor het aanpassen van de werkplek.
Maatregelen bij nalatigheid
Als een werkgever te weinig doet aan re-integratie kan UWV een straf opleggen. Een werkgever moet bijvoorbeeld een jaar langer loon doorbetalen. Als een medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie mag de werkgever het loon inhouden. Of de medewerker ontslaan. UWV moet hiermee instemmen.
