| Competentiemanagement vertrekt vanuit het principe van de aanwezige kloof tussen iemands aanwezige competenties (of) talenten en iemands gewenste of wenselijke competenties voor de functie die hij/zij uitoefent. Het vertrekpunt is hierbij altijd het doel van de organisatie. Een talentbenadering gaat uit van de aanwezige talenten van de medewerkers. Bij talentmanagement staat groei van de medewerker centraal, het gaat uit van de medewerker. Groei in een richting die haalbaar is en die past bij de talenten van de medewerker in kwestie. Een opvallend verschil met competentiemanagement is dus dat men in het talentontwikkelingsperspectief ervan uitgaat dat iemand niet alles kan of hoeft te leren. Er zijn taken waar iemand geen talent (en vaak ook geen passie) voor heeft. Ze toch proberen te leren, of uit te voeren, leidt tot activiteiten die heel veel energie kosten. Hoe meer mensen activiteiten ondernemen waar ze echt niet goed in zijn, hoe groter de inspanning wordt om dat werk te verrichten, hoe lager de arbeidsvoldoening én het gevoel van zelfvertrouwen en eigenwaarde. Maak dit meetbaar tijdens een goed gesprek. Competentiemanagement (sturen op basis van tekorten) en talentontwikkeling (ontwikkelen op basis van sterktes) zijn complementaire invalshoeken. Een eenzijdig perspectief doet geen recht aan organisaties noch aan medewerkers. De ontwikkelingen die zich nu in organisaties voordoen, kunnen niet vanuit één invalshoek beantwoord worden. Al is het maar omdat organisaties zich voor tegenstrijdige eisen geplaatst zien: enerzijds is efficiëntie en kostenbeheersing belangrijk, anderzijds is innovatie een nadrukkelijke eis van de omgeving. We zien daarom een belangrijke uitdaging in het integreren van beide perspectieven, juist hierin is Human Vitality de specialist. |
